Kienbaum

Die Position des Group HR Directors ist derzeit neu zu besetzen. Der Stelleninhaber wird das People-Team führen und an den Chief Financial Officer des Unternehmens berichten. 

Die übergeordnete Herausforderung des neuen Stelleninhabers wird es sein, das Unternehmen auf seinem fortgesetzten Wachstumskurs zu begleiten und diesen Transformationsprozess hin zu einer leistungsstar-ken und anpassungsfähigen Organisation in Zusammenarbeit mit der Geschäftsführung und den Führungskräften aktiv mitzugestalten. Dabei geht es zum einen darum, den Personalbereich zu professionalisieren und die HR-Strukturen und -Prozesse an die veränderte Unternehmensgröße anzupassen und so zu gestalten, dass auch weiteres Wachstum bewältigt werden kann. Zum anderen gilt es, Werte und Kultur des Unternehmens weiterzuentwickeln und damit die Attraktivität als Arbeitgeber weiter zu kräftigen. 

In Themenbereichen wie Organisations- und Personalentwicklung, Jobarchitektur oder Vergütungsstrukturen warten spannende Handlungsfelder auf den neuen Group HR Director, die angegangen und umgesetzt werden müssen. Die Attraktivität der Position ergibt sich nicht zuletzt da-raus, dass man hier kein „gemachtes Nest“ vorfindet, sondern eine Aufgabe, in der man viel nach eigenen Vorstellungen gestalten und prägen kann.

• Strategische Personalplanung und Wachstumsstrategie: Entwickeln und Umsetzung einer langfristigen Personalstrategie, die auf die Unternehmensziele und das geplante      Wachstum abgestimmt ist.
• Analyse des zukünftigen Personalbedarfs, Identifikation von Engpässen und Entwicklung effektiver Rekrutierungsstrategien, um qualifizierte Mitarbeitende, vor allem für den Produktionsbereich, für das Unternehmen zu gewinnen.
• Talentmanagement und Nachfolgeplanung: Kontinuierliche Bewertung der bestehenden Mitarbeiterteams mit dem Ziel der Identifikation von Personen mit Führungspotenzial. 
• Entwicklung und Umsetzung einheitlicher Führungsmodelle.
• Entwicklung von Nachfolgeplänen für Schlüsselpositionen und interne Personalentwicklung geeigneter Talente. 
• Optimierung und Skalierung der Personalprozesse, um den Anforderungen des wachsenden Unternehmens gerecht zu werden. Das beinhaltet u.a. ein digitalisiertes Personalmanagement zur Automatisierung administrativer HR-Prozesse.
• Entwicklung und Umsetzung einer einheitlichen Job-Architektur, die mit passenden Vergütungsbändern unterlegt ist. 
• Mitarbeiterbindung und -entwicklung: Implementierung von Programmen zur Gewinnung („Great Place to work“-Zertifizierung), Bindung und Entwicklung von Mitarbeitenden, um Zufriedenheit, Engagement und Leistung zu steigern. 
• Förderung einer „modernen“, positiven und wertschätzenden Unternehmenskultur, in der Anreize für die Mitarbeitenden bestehen, sich aktiv einzubringen.
• Compliance: Sicherstellung, dass das die neue Aufbauorganisation und die HR-Politik alle regulatorischen Anforderungen erfüllt.
• Enge Zusammenarbeit und Abstimmung mit der Geschäftsleitung sowie den Führungskräften bei der Konzeption und Umsetzung aller Maßnahmen innerhalb des Transformationsprozesses. 
• Beratung der Geschäftsleitung und der Führungskräfte in allen personalrelevanten Fragen und bei der Umsetzung von Personalentscheidungen.
• Mitarbeiterbetreuung: Ansprechpartner für Mitarbeitende in sämtlichen personalbezogenen Angelegenheiten.
• Präsenz im Unternehmen und Sichtbarkeit gegenüber den Mitarbeitenden, vor allem in der Produktion, auf dem Shopfloor. 
• Zusammenarbeit und Abstimmung mit dem Betriebsrat. 

Die Idealkandidatin bzw. der Idealkandidat für die oben umschriebene Rolle hat die folgenden Charakteristika: 

• Akademische Ausbildung (Universität/FH) mit Abschluss in einer betriebswirtschaftlichen oder geisteswissenschaftlichen Disziplin, ideal mit Bezug zum bzw. Schwerpunkt auf dem Personalwesen. 
• Mindestens 8-10 Jahre Erfahrung im Personalbereich eines Produktionsunternehmens, davon mindestens einige Jahre mit Führungserfahrung. 
• Generalistisches HR-Profil mit substanzieller Erfahrung in der Personal- und  Organisationsentwicklung.
• Erfahrung in der Begleitung von Unternehmen in Veränderungsprozessen. 
• „Mittelstandsgängigkeit“; der Idealkandidat ist in mittelständischen Unternehmen sozialisiert. Eine „Konzernattitüde“ passt hier ganz klar nicht.
• Starke Umsetzungsorientierung, „Macher“-Mentalität und Pragmatismus bei gleichzeitiger konzeptioneller Tiefe. 
• Nachgewiesene sehr gute Leadership Skills und die soziale Kompetenz, sich auf alle Ebenen und Fachbereiche einer Organisation einstellen zu können.
• Verhandlungssichere Deutsch- und Englischkenntnisse.